Goldman Sachs: novo documento alega dezenas de casos de “agressão e assédio sexual” na empresa – CNN Portugal

Um novo documento não editado alegando uma “cultura não corrigida de agressão e assédio sexual” na Goldman Sachs afirma que pelo menos 75 incidentes de alegada agressão e assédio sexual foram relatados entre 2000 e 2011.
O documento faz parte de uma ação judicial em curso, e que data de 2010, contra o banco de investimento.
O processo, originalmente apresentado em nome dos antigos empregados da Goldman Sachs Cristina Chen-Oster, Allison Gamba, Shanna Orlich e Mary de Luis, tornou-se um processo de ação colectiva em 2018.
A ação representa agora mais de 1.400 atuais e antigas associadas e vice-presidentes da Goldman Sachs, que dizem ter encontrado discriminação em matéria de salários, promoções e críticas, de acordo com um comunicado de imprensa.
Uma versão reformulada do novo documento, um memorando de apoio ao pedido de certificação de classe dos queixosos, foi entregue ao processo pela primeira vez em 2014. Na altura, um porta-voz da Goldman Sachs chamou-lhe “uma medida processual normal para qualquer proposta de ação colectiva” que “não altera a falta de mérito do caso”.
Agora, um juiz federal decidiu que secções anteriormente privadas relacionadas com queixas internas específicas devem ser tornadas públicas.
O documento alega que a Goldman Sachs “permite ou facilita uma cultura em que os profissionais masculinos veem as mulheres como objetos sexuais” e refere-se ao banco como um “local de trabalho sexualizado e centrado nos homens”, onde as mulheres são excluídas de importantes eventos de trabalho, ultrapassadas nas promoções, pagas injustamente e suportam uma cultura em que o assédio sexual e a agressão ficam impunes.
Entre as alegações que foram agora tornadas públicas, as partes não predeterminadas do documento revelam que durante 2000-2011, pelo menos sete mulheres denunciaram violação, tentativa de violação ou agressão sexual por colegas seus da Goldman.
A Goldman Sachs afirmou numa declaração na sexta-feira que as alegações não “refletem a realidade” e que muitas das alegações têm “duas décadas e foram apresentadas de forma seletiva, inexata e incompleta”.
“Discriminação, assédio e maus tratos sob qualquer forma são inaceitáveis na Goldman Sachs, e quando são identificados, é tomada uma ação rápida, incluindo a rescisão. Por respeito às pessoas envolvidas, não vamos comentar as queixas individuais”, disse um porta-voz.
Chen-Oster, a queixosa principal no caso, disse numa declaração que espera que o caso ajude “finalmente a quebrar o teto de vidro para as mulheres em Wall Street e estabelecer um precedente para outras indústrias onde a discriminação de género é omnipresente”.
Foi marcada uma data de julgamento para 5 de junho de 2023 – quase 13 anos desde que a ação judicial original foi apresentada.
 

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Manoel Soares, do Encontro, fica emocionado em vídeo com duro relato de partir o coração: “Dor” – AaronturaTV

Apresentador do Encontro, Manoel Soares chamou a atenção o público ao usar suas redes sociais para falar de um momento delicado abordado no matinal e trazer um desabafo sobre a situação.
+ Cara e Coragem: Joca vê vida mudar da água pro vinho, fica sem nada e depende de caridade
No vídeo, Manoel Soares aparece dando apoio para uma mulher da plateia. Ela chorou ao falar com o apresentador sobre o racismo. “Não é utopia acreditar que o racismo chegará ao fim. Utopia é acreditar que ele vai chegar ao fim sem que haja uma mobilização da sociedade como um todo.”, escreveu o contratado da Globo.
+ Pantanal: Zaquieu se transforma em assassino para conseguir salvar Alcides: “Sou matador”
Manoel Soares prosseguiu: “A dor da Dirce é compartilhada por mais da metade do povo brasileiro, que todos os dias enfrenta a dura realidade da discriminação pela cor da sua pele. É uma dor que deixa marcas e traumas que são carregados pela vida inteira”.
+ Faustão pega passado de Fafá de Belém e dá alfinetada na Band: “Você gosta mesmo de uma confusão”
Ao final, Manoel Soares não deixou de demonstrar o quanto o episódio lhe afetou, fazendo uma promessa. “O choro da Dirce é o choro do povo preto, e ele não será em vão!”, escreveu ele na publicação.
No Encontro, o programa abordava o ataque racista sofrido pelos filhos de Giovanna Ewbank e Bruno Gagliasso recentemente.
A partir disso, Manoel Soares acabou apoiando uma mulher da plateia, que se emocionou ao falar de suas lembranças envolvendo a discriminação racial.
“Começo a lembrar de tudo que eu passei, o preconceito, o racismo. Quando a gente era criança, minha mãe saía, nós éramos sete irmãos, e deixava a gente trancado em casa para poder fazer as coisas. As crianças iam lá jogar pedras na casa, xingar a gente… Na escola, em todo lugar. Até hoje sofremos esse preconceito. Parece que nunca vai acabar isso.”, disse a mulher para Manoel Soares.
Escrevo sobre notícias da TV e das celebridades há muitos anos com passagens, inclusive, por outros portais como TV Foco. Meu objetivo é informar com precisão e clareza. E-mail: hudsonat@aaronturatv.com.br

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Mulher que fez ataques racistas e homofóbicos em padaria de SP vai a tratamento psiquiátrico – Folha

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A bacharel em direito Lidiane Brandão Biezok, 46, que, em novembro de 2020 agrediu funcionários e clientes de uma padaria na zona oeste da capital paulista, foi condenada pela Justiça de São Paulo por crimes de injúria racial, homofobia e lesão corporal leve.
Lidiane foi condenada a dois anos e sete meses em regime aberto, mas a pena privativa de liberdade foi substituída por tratamento psiquiátrico de 24 meses porque ela foi diagnosticada com transtorno de personalidade borderline e, assim, considerada semi-imputável.
Esse transtorno, conforme o médico que acompanha a bacharel há cerca de dez anos, levam à impulsividade exagerada das pessoas afetadas por ele.
“Tal transtorno, na opinião do depoente, é grave, porque afeta de forma severa as relações interpessoais e profissionais. É comum que pessoas portadoras de tal transtorno reajam de forma desproporcional a um determinado estímulo externo”, disse, à Justiça, o médico Gustavo Bonini Castellana, conforme sentença.
A Folha não conseguiu contato com a defesa de Lidiane neste domingo (25).
Os ataques na padaria Dona Deôla, na avenida Pompeia, foram registrados por clientes e os vídeos viralizaram à época, causando comoção nas redes sociais pela agressividade da mulher.
Os vídeos mostram, por exemplo, que a mulher começou a jogar papéis no chão e xingar uma funcionária porque não estaria satisfeita com a forma que um sanduíche foi feito. “Sabe para que você presta? Para pegar meus restos”, disse para a funcionária.
“Eu não sou prostituta, meu amor, sou advogada internacional. Cala sua boca, sua bicha”, disse ela a um dos clientes que tentou intervir. A Polícia Militar foi acionada e conduziu a mulher a uma delegacia, mas ela foi liberada na sequência.
Ainda de acordo com a sentença, Lidiane disse em interrogatório que não se recordava do ocorrido. Disse, porém, que assistiu aos vídeos cerca de uma semana depois. “Sentiu vergonha e não se reconheceu nas imagens. Sente-se triste pelo ocorrido até os dias atuais e está muito arrependida”, disse ela, conforme reprodução feita pela Justiça.
Para a juíza Carla de Oliveira Pinto, da 20º Vara Criminal de São Paulo, não há dúvidas de que, no momento dos fatos, a bacharel em direto “apresentou absoluto desprezo em relação às pessoas que diferem dos padrões previamente estabelecidos por ela mesma, os quais são pautados por critérios físicos e de orientação sexual”.
“O comportamento da ré foi lamentável e representa diametralmente o oposto da boa conduta que os cidadãos devem ter em sociedade, para uma convivência pacífica, a qual depende do respeito à diversidade. A intolerância gera ódio e intranquilidade social, de forma que condutas, como a da ré, devem ser repudiadas e repreendidas”, escreveu a juíza.
Atendendo ao pedido da Promotoria e da defesa, ela concordou em substituir a pena privativa de liberdade pelo tratamento psiquiátrico em razão desse transtorno gerar “graves perturbações na personalidade, com instabilidade emocional e falta de controle de impulso”.
“Tratando-se de ré semi-imputável e considerando os demais apontamentos feitos até o presente momento, entendo ser necessária a substituição da pena privativa de liberdade por medida de segurança, nos termos do artigo 98 do Código Penal”, diz a magistrada.
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Conselheiros das comunidades portuguesas querem meia pensão alargada a quem reside fora – Diário de Notícias Madeira

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A presidente do Conselho Regional da Ásia e da Oceânia das Comunidades Portuguesas enviou uma carta ao primeiro-ministro a pedir o alargamento da atribuição do valor extra equivalente a meia pensão a quem reside no estrangeiro.
Na carta, datada de terça-feira e tornada pública este domingo, Rita Santos indicou que escreveu ao primeiro-ministro, ao Presidente da República e ao presidente do Conselho Permanente das Comunidades Portuguesas.
Na missiva pede-se que “sejam envidados todos os esforços, e adotadas as medidas necessárias, para a extensão dos suplementos extra de meia pensão a todos os pensionistas, independentemente do seu local de residência, repondo-se, assim, a justeza das medidas”.
A conselheira sublinhou que o “suplemento extra equivalente a meio mês de pensão pago de uma só vez em outubro de 2022 não contempla os pensionistas residentes nos países da Ásia e Oceânia”, lembrando que, do total de 2.794, 2.100 vivem em Macau e “que foram também muito afetados pela inflação, pela desvalorização acelerada do euro, que teve um forte impacto na conversão da taxa cambial das suas pensões, e pelo aumento dos preços dos bens essenciais”.
Por outro lado, Rita Santos assinalou que “todos os pensionistas da Caixa Geral de Aposentações sofreram cortes devido à Contribuição Extraordinária de Solidariedade (…) durante o período de 2011 a 2016, (…) que afetou (…) todos os pensionistas residentes nos países da Ásia e da Oceânia”.
“Pelo que consideramos incoerente, injusta e injustificável esta discriminação na atribuição dos apoios aos pensionistas portugueses na Caixa Geral de Aposentações”, concluiu.
A Associação dos Aposentados, Reformados e Pensionistas de Macau (APOMAC), já pedira este mês, em cartas enviadas ao primeiro-ministro e ao presidente da Assembleia da República, Augusto Santos Silva, o alargamento a todos os reformados do suplemento extra de meia pensão, classificando essa exclusão como uma “discriminação”.
“Isto é muito injusto para connosco. Até chega a ser alguma dose de discriminação”, disse à Lusa o presidente da APOMAC.
A 05 de setembro, o primeiro-ministro, António Costa, anunciou que os pensionistas vão receber um suplemento extra equivalente a meio mês de pensão pago de uma só vez em outubro, para mitigar o impacto do aumento do custo de vida no rendimento.

© 2022 Empresa Diário de Notícias, Lda. Todos os direitos reservados.

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Jé, do Pato Futsal foi vítima de racismo em Dois Vizinhos – Diário do Sudoeste

Principais notícias de Pato Branco e região Sudoeste do Paraná

Na noite do sábado (24), durante o confronto entre Galo de Dois Vizinhos e Pato Futsal pelo Campoenato Paranaense de Futsal, Série Ouro, parte dos atletas do Pato, estavam na arquibancada do Teodorico Guimarães acompnhando a partida, dentre eles, Jeferson Luís Corrêa Carpes, o Jé, que foi vítima de reacismo.
Ao término da partida, o jogador foi a Delegacia de Polícia para registrar Boletim de Ocorrência.
Em suas redes sociais, Jé escreveu: “É triste saber que realmente o racismo ainda existe pois sofri racismo hoje no final do jogo em dois vizinhos ,nao iria levar isso adiante mas tenho 3 filhas e nao quero que elas e nenhuma outra pessoa preta passe por isso , é preciso dar um basta nesse tipo de gente racista”, ele ainda usou as hashtags #naosecalem#lamentavel#mimizentojamaisinfelizmentefato.
O Pato, assim como o Galo de Doi Vizinhos emitiram notas sobre o fato.
Afirmando que “Racistas não são bem-vindos!”, o Pato afirmou que “o profissional vem recebendo todo suporte do clube e já registrou o Boletim de Ocorrência”, tambpem que “lamenta as manifestações de racismo e as repudia com veemência. O time pato-branquense reafirma que é contra todo tipo de discriminação.”
Na Nota de repúdio do Galo, a equipe reconheceu que “sabemos que um pedido de desculpas não basta”. A equipe também afirmou que “foram tomadas todas as medidas cabíveis e o torcedor já foi identificado. Sabemos que um pedido de desculpa não basta. Tomados de indignação e tristeza nos colocamos a disposição do atleta e do Pato Futsal. Racismo é crime e espermaos por justiça.”
Também pelas redes sociais as manifestações de apoio a Jé só crescem. Jogadores do Pato que assim como atleta estão se deslocando para Minas Gerais para a partida de volta contra o Praia Clube, reagiram a violência racista sofrida por Jé.
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Elizabeth 2ª: Morte não pode levar a romantização – 10/09/2022 – Mundo – Folha

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Professora de história na Universidade Harvard, autora de três livros sobre o Império Britânico
“O final de uma era” será uma observação repetida amplamente por comentaristas analisando o reinado da rainha Elizabeth 2ª, que bateu tantos recordes. Como todos os monarcas, ela foi ao mesmo tempo um indivíduo e uma instituição.
Elizabeth tinha um aniversário diferente para cada papel: o aniversário real de seu nascimento, em abril, e um aniversário oficial, em junho —e, apesar de conservar seu nome pessoal como rainha, ostentou títulos diferentes dependendo de onde em seus domínios se encontrava.
Elizabeth era tão destituída de opiniões e emoções em público quando suas bolsas onipresentes seriam destituídas de objetos comuns como carteira, chaves e telefone. Sabemos pouco sobre sua vida interior, exceto por seu amor por cavalos e cães —fato que deu a Helen Mirren, Olivia Colman e Claire Foy plateias fascinadas com os insights que encenaram.
A rainha encarnou um engajamento profundo e sincero com seus deveres —seu derradeiro ato público foi nomear sua 15ª primeira-ministra—, e será justamente chorada pela constância incansável com que os cumpriu. Ela tem sido um monumento de estabilidade, e sua morte, que ocorreu em tempos já turbulentos, vai transmitir ondas de tristeza por todo o mundo.
Mas não devemos romantizar sua era. Pois a rainha foi também uma imagem: o rosto de uma nação que, ao longo de seu reinado, assistiu à dissolução do Império Britânico quase inteiro e tendo sua influência global fortemente reduzida. Tanto intencionalmente quanto pelo acaso de sua vida longa, sua presença como chefe de Estado e da Commonwealth ergueu uma fachada tradicionalista impávida ocultando décadas de turbulência violenta. Desse modo, a rainha ajudou a obscurecer uma história sangrenta de descolonização cujas proporções e legados ainda não foram plenamente reconhecidos.
Elizabeth tornou-se rainha no pós-guerra, quando o açúcar era racionado e escombros ainda estavam sendo removidos. Jornalistas descreveram a jovem de 25 anos como uma fênix que se erguia numa nova era elizabetana. Uma analogia inevitável e significativa: a primeira era elizabetana, no século 16, assinalou a emergência da Inglaterra, de Estado de segundo grau para potência ultramarina. Elizabeth 1ª expandiu a Marinha e deitou as bases de um império transcontinental.

Elizabeth 2ª cresceu numa família real cujo significado no império crescera ao mesmo tempo que a autoridade política em casa encolhia. A monarquia reinava sobre uma lista sempre crescente de colônias, incluindo Hong Kong (1842), Índia (1858) e Jamaica (1866). Membros da família real faziam lautas viagens cerimoniais percorrendo as colônias e presenteando governantes asiáticos e africanos com uma sopa de letrinhas de ordens e condecorações.
Em 1947 a então princesa festejou seu 21º aniversário numa tour real na África do Sul, proferindo um discurso muito citado em que prometeu que sua vida inteira, “longa ou curta”, seria dedicada ao serviço dos súditos e da “grande família imperial”. Ela estava em outra tour real, no Quênia, quando foi informada da morte do pai.
No dia da coroação, em 1953, The Times divulgou orgulhosamente a notícia da primeira escalada bem-sucedida até o pico do monte Everest como “um presságio feliz e vigoroso de outra era elizabetana”. Não obstante o tom imperialista da notícia, a rainha Elizabeth 2ª herdou e sustentou uma monarquia imperial ao assumir o título de chefe da Commonwealth.
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“A Commonwealth não guarda semelhança com os impérios do passado”, ela insistiu em sua mensagem de Natal de 1953. Sua história sugere o contrário. Imaginado como coalizão de colônias “brancas” promovida pelo então premiê sul-africano Jan Smuts, o grupo nasceu de uma concepção racista e paternalista do domínio britânico como forma de tutela, educando as colônias para que pudessem assumir as responsabilidades plenas da autonomia. Reconfigurada em 1949 para incluir repúblicas asiáticas recém-independentes, a Commonwealth foi a sequência do império e um veículo para preservar a influência internacional da Grã-Bretanha.
Em fotos das conferências de líderes, a rainha branca está sentada ao centro, entre dezenas de premiês em sua maioria não brancos. Ela levava seu papel muito a sério, às vezes chegando a entrar em conflito com ministros para apoiar interesses da Commonwealth em detrimento de imperativos políticos mais limitados —como nos anos 1960, quando ela propôs a realização de cerimônias religiosas ecumênicas para celebrar o Dia da Commonwealth e incentivou a adoção de uma linha mais dura em relação ao regime do apartheid na África do Sul.

O que não se imaginaria pelas fotos —e é parcialmente esse o objetivo delas— é a violência que ocultam. Em 1948, o governador colonial da então Malásia Britânica declarou estado de emergência para combater a guerrilha comunista, e tropas de Londres usaram táticas de contrainsurgência que os americanos emulariam no Vietnã.
Em 1952, o governador do Quênia impôs estado de emergência para reprimir um movimento colonial conhecido como Mau-Mau; os britânicos encurralaram dezenas de milhares de quenianos em campos de concentração e os submeteram a torturas brutais e sistematizadas. No Chipre, em 1955, e em Áden, no Iêmen, em 1963, governadores britânicos novamente declararam estados de emergência para enfrentar ataques anticoloniais; mais uma vez, torturaram civis.
Enquanto isso, na Irlanda, um conflito levou a dinâmica da emergência ao Reino Unido. Numa reviravolta cármica, em 1979 o IRA assassinou lorde Louis Mountbatten, parente da rainha e último vice-rei da Índia, além de arquiteto do casamento dela com o príncipe Philip.
É possível que nunca saibamos o que a rainha soube ou deixou de saber sobre os crimes cometidos em seu nome. (O que é discutido nas reuniões semanais do monarca com o primeiro-ministro permanece em uma caixa-preta.) Seus súditos não necessariamente têm conhecimento de tudo. Autoridades coloniais destruíram muitos documentos que, segundo um despacho do secretário de Estado para as colônias, “poderiam causar constrangimento ao governo de Sua Majestade” e ocultaram outros intencionalmente em um arquivo secreto cuja existência só foi revelada em 2011.
Apesar de alguns ativistas como a parlamentar trabalhista Barbara Castle terem divulgado e denunciado atrocidades britânicas, as denúncias não tiveram grande repercussão.
E sempre havia mais viagens reais para a imprensa cobrir. Quase todos os anos até a década de 2000 a rainha percorreu países da Commonwealth –boa aposta para atrair multidões entusiasmadas e imagens lisonjeiras. Os quilômetros percorridos e países visitados eram contabilizados como se tivessem sido visitados heroicamente a pé, não por iate real e Rolls-Royce: 71 mil quilômetros e 13 territórios para comemorar sua coroação, 90 mil quilômetros e 14 países para o Jubileu de Prata; outros 64 mil quilômetros por Jamaica, Austrália, Nova Zelândia e Canadá para o de Ouro. O Império Britânico fora em grande medida descolonizado, mas a monarquia, não.
Nos últimos anos, ela acompanhou o Reino Unido lutando para se adaptar à posição pós-imperial. Tony Blair promoveu o multiculturalismo e levou a autonomia administrativa a País de Gales, Escócia e Irlanda do Norte, mas também reativou o discurso imperial vitoriano quando aliou o Reino Unido às invasões lideradas pelos EUA no Afeganistão e no Iraque.
A desigualdade social e regional cresceu, e Londres virou um paraíso para oligarcas riquíssimos. Apesar de a popularidade pessoal da rainha ter se recuperado da baixa que sofreu com a morte da princesa Diana, a família real se dividiu em torno das acusações de racismo feitas por Harry e Meghan.

Em 1997, Elizabeth derramou lágrimas com a desativação do iate real Britannia, pago pelos contribuintes, meses depois de escoltar o último governador britânico de Hong Kong. Boris Johnson aventou a ideia de construir um novo iate real.
O Estado e as instituições britânicas têm estado sob pressão pública crescente para reconhecer e reparar os legados do império, da escravidão e da violência colonial. Em 2013, em resposta a uma ação judicial movida por vítimas de tortura no Quênia, o governo concordou em pagar quase 20 milhões de libras em danos a sobreviventes. Outro pagamento foi feito em 2019 a sobreviventes no Chipre. Há esforços em curso para reformar currículos escolares, remover monumentos públicos que glorificam o império e alterar a apresentação de locais históricos ligados ao imperialismo.
Mas a xenofobia e o racismo vêm crescendo, alimentados pela política tóxica do brexit. Aproveitando uma aposta feita há anos por eurocéticos (de esquerda e de direita) na Commonwealth como alternativa liderada pelo Reino Unido à integração europeia, o governo Boris, com a agora primeira-ministra Liz Truss como chanceler, promoveu uma visão encharcada de meias-verdades e nostalgia imperial de uma suposta “Grã-Bretanha global”.
A própria longevidade da rainha facilitou a persistência das fantasias ultrapassadas sobre uma segunda era elizabetana. Ela representava um vínculo vivo com a Segunda Guerra e o mito patriótico segundo o qual a Grã-Bretanha sozinha teria salvado o mundo do fascismo.
Elizabeth teve um relacionamento pessoal com Winston Churchill, o primeiro de seus 15 premiês, que Boris defendeu ardorosamente contra críticas bem fundamentadas de seu imperialismo retrógrado. E, é claro, ela era um rosto branco em todos os selos postais, moedas e cédulas em circulação em uma nação que se diversificava rapidamente: na época em que Elizabeth ascendeu ao trono havia uma pessoa não branca em cada 200 britânicos, mas o censo de 2011 revelou que essa proporção subira para sete.
Agora que ela se foi, a monarquia imperial também precisa acabar. Já passou da hora, por exemplo, de mudar o nome da Ordem do Império Britânico, condecoração que ela deu a centenas de britânicos. A rainha foi chefe de Estado de mais de uma dúzia de países da Commonwealth, muitos dos quais agora possivelmente sigam o exemplo de Barbados, que em 2021 decidiu “deixar nosso passado colonial plenamente para trás” e tornar-se uma república.
A morte da rainha também pode beneficiar uma nova campanha pela independência da Escócia —algo a que, ao que consta, Elizabeth se opunha.
Os que anunciaram uma segunda era elizabetana esperavam que Elizabeth 2ª prorrogasse a grandeza britânica; em vez disso, foi a era da implosão do império. A rainha será recordada por sua dedicação incansável a seu trabalho, cujo futuro ela tentou garantir, destituindo o príncipe Andrew, caído em desonra, de seus papéis públicos e resolvendo a questão do título da rainha Camilla.
Mas era uma posição tão estreitamente ligada ao Império Britânico que os mitos da benevolência imperial persistiram, ao mesmo tempo que o mundo à volta de Elizabeth se transformava. O novo rei agora tem uma oportunidade de exercer um impacto histórico real, enxugando a pompa e modernizando a monarquia para torná-la mais semelhante às escandinavas. Esse seria um fim a ser comemorado.
Tradução de Clara Allain
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Quase 90% dos trabalhadores sentem-se “plenamente incluídos” na sua empresa. Mas discriminação continua presente – ECO


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É quase unânime: 87% dos colaboradores dizem sentir-se “plenamente incluídos” na sua organização, e destes, mais de 70%, compreende claramente os conceitos de diversidade e inclusão. Contudo, simultaneamente, 83% dos profissionais admitem já ter testemunhado algum tipo de discriminação e 63% refere mesmo já ter sofrido, pelo menos, uma forma de discriminação no local de trabalho, revelam o estudo internacional “Diversidade e Inclusão nas Organizações: Desafios e Competências de uma Transformação Cultural”, realizado pela CEGOC, em alinhamento com o Grupo CEGOS e o apoio da Associação Portuguesa da Gestão das Pessoas (APG), a que Pessoas teve acesso.
“A discriminação continua muito presente no local de trabalho”, conclui a CEGOC. “Estes atos de discriminação são perpetrados, em primeiro lugar, por colegas e depois por gestores diretos”, detalha.
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Já os intervenientes mais dispostos a combater os atos de discriminação nas organizações são, segundo os colaboradores, os colegas e os gestores, enquanto, segundo os diretores e responsáveis de RH, os próprios profissionais de RH. Para promover uma maior inclusão, tanto colaboradores como diretores e responsáveis de RH estão, sobretudo, focados em três alavancas: organização do trabalho, recrutamento e formação.
“Este estudo dá-nos pistas importantes sobre as ferramentas, alavancas e condições favoráveis que existem para colaboradores e organizações evoluírem em matérias de D&I. Verificámos, por exemplo, que o recrutamento, a sensibilização e a formação são claramente vistos como alavancas para a ação, mas ainda não estão suficientemente exploradas”, comenta Maria João Ceitil, head of talent & innovation da CEGOC.
“Do lado dos gestores, estes têm claramente um papel fundamental a desempenhar no desenvolvimento das políticas de D&I, mas é evidente que ainda não estão suficientemente apoiados para o fazer”, acrescenta a responsável.
O mindset das pessoas “está preparado”, considera a organização responsável pelo estudo em causa. Cabe, agora, às organizações implementar e avaliar as ações a desenvolver, um tema que influencia a própria competitividade das empresas.
Em termos gerais, os responsáveis de recursos humanos enfrentam um grande desafio para o futuro: “Reforçar o seu employer branding, a fim de continuar a atrair jovens talentos num mercado de trabalho particularmente dinâmico em certos setores de atividade”, atira Maria João Ceitil.
Se mudassem de emprego no futuro, 84% dos colaboradores inquiridos teriam em conta as questões de inclusão como um critério “importante” na escolha de um novo empregador.
“É alentador verificar que as novas gerações se revelam muito mais plurais, tolerantes e inclusivas. Estes profissionais (gerações Y e Z, sobretudo) nasceram e/ou cresceram intimamente ligados à expansão da tecnologia e da internet e, talvez por isso, tenham desde cedo incorporado uma perceção natural do mundo como um lugar globalizado, interconectado e plural. Em contexto de trabalho, estes profissionais assumem um papel mais interventivo na promoção da D&I, bem como de exposição de comportamentos discriminatórios e tentativa de resolução dos mesmos junto dos D/R RH”, justifica a head of talent & innovation da CEGOC.
Acreditamos firmemente que as organizações que não ousam ou não sabem como compreender e endereçar estas questões vão ficar para trás, especialmente se não tiverem em conta as expectativas e exigências das gerações mais jovens. Verbalizar, sensibilizar, formar e recrutar: estas são as quatro alavancas prioritárias de ação.
CEO do Grupo CEGOS
Para Benoît Felix, CEO do Grupo CEGOS, considera que é notória a vontade das organizações de abraçarem os desafios no âmbito da diversidade inclusão. “Longe de ser uma moda, trata-se de um conceito estrutural que nasce de uma verdadeira transformação cultural e social”, defende. “Acreditamos firmemente que as organizações que não ousam ou não sabem como compreender e endereçar estas questões vão ficar para trás, especialmente se não tiverem em conta as expectativas e exigências das gerações mais jovens. Verbalizar, sensibilizar, formar e recrutar: estas são as quatro alavancas prioritárias de ação”, conclui.
Este estudo recolheu a opinião de 4.007 colaboradores (12% portugueses) e 420 diretores e responsáveis de RH (entre os quais 14% portugueses), com funções em organizações dos setores público e privado, que empregam 50 ou mais colaboradores, em sete países, quer na Europa – Portugal, Espanha, França, Alemanha, Itália e Reino Unido – quer na América Latina (Brasil).

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Licença menstrual "seria, no mínimo, a humanização das relações laborais" – Notícias ao Minuto

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26/09/22 07:33 ‧ Há 10 Horas por Daniela Filipe
País Licença menstrual
A desigualdade associada à menstruação viu-se no centro do debate do Orçamento de Estado para 2022 (OE2022), mediante a aprovação de propostas do partido Livre tanto quanto à promoção de um estudo sobre o impacto da menstruação no trabalho e na qualidade de vida, como à alteração ao Código do IVA, que clarificou que todos os produtos de higiene menstrual passariam a ter uma taxa reduzida de 6%.
Por seu turno, a iniciativa do partido Pessoas-Animais-Natureza (PAN), que determinava a criação de uma licença menstrual de três dias, – à semelhança da medida aprovada em Espanha –, foi rejeitada em plenário, motivando uma troca de acusações acesas entre a deputada Inês Sousa Real e o partido Chega.
Contudo, no final dos anos 70, a licença menstrual era uma realidade no seio das empresas portuguesas, levada a cabo através de uma dispensa de até dois dias, destinada às mulheres com dores menstruais incapacitantes. Acontece que, em 2003, a introdução do Código do Trabalho e as suas consequentes revisões determinaram que a medida era ‘ilegal’, deixando, por isso, de ser adotada pelo patronado.
Em conversa com o Notícias ao Minuto, Fátima Messias, coordenadora da Comissão para a Igualdade entre Mulheres e Homens da Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses (CGTP), fez uma reflexão sobre as razões por detrás do declínio das reivindicações sobre os direitos das mulheres quanto a esta matéria, considerando que o seu retorno “seria, no mínimo, uma humanização das relações de trabalho”.
As entidades patronais tendem a considerar que toda e qualquer tipo de ausência ao trabalho, mesmo licenças de maternidade, de paternidade, e outras, são absentismo
As licenças menstruais não são propriamente algo novo, tendo surgido em 1980, no nosso país. Como é que funcionavam e em que setores foram aplicadas, de uma maneira geral?
Esta matéria apareceu na contratação coletiva nos finais dos anos 70, e apareceu enquanto dispensas. Ou seja, não era uma falta justificada, era uma dispensa, – geralmente aparecia nesse capítulo das convenções coletivas de trabalho –, com direito a um dia ou dois por mês, em alguns casos um deles remunerado, e o outro justificado.
Nasceu na contratação coletiva por reivindicação das próprias trabalhadoras. Em concreto, os setores que temos conhecimento são os da hotelaria e restauração, e também alguns ramos da indústria, nomeadamente das indústrias elétricas e da metalurgia, que tinham um elevado número de mulheres.
Por que é que foram abolidas e qual o impacto dessa restrição?
Com a introdução do Código do Trabalho, em 2003, e a “Imperatividade do regime de faltas”, estas dispensas, apesar de não estarem no capítulo das faltas, começaram a ser questionadas sobre a sua legalidade, [assim como] se eram consideradas medidas de ação positiva. Essa discussão fez com que, ao longo das várias revisões, fosse encarado como imperativo o tipo de ausências.
As dispensas em si, como também eram ausências ao trabalho, justificadas e, em alguns casos, retribuídas, acabaram por ser afastadas das convenções coletivas, por serem consideradas não consonantes com a lei que, entretanto, ficou a vigorar. Ou seja, desde o Código do Trabalho, estas matérias foram ‘varridas’ da contratação coletiva. Desde logo, o patronato deixou de as aceitar.
Recentemente, o PAN propôs a criação de uma licença menstrual de “até três dias”, mas a proposta foi chumbada no Parlamento. Quais teriam de ser os requisitos para a sua aprovação, de modo a proteger tanto as empresas, como as trabalhadoras?
É um problema que continua a existir, ou seja, há mulheres que sofrem, e muito, durante os seus períodos menstruais, e isso tem a ver com outros problemas de saúde associados que resultam nesses sintomas. [No entanto,] deixou de ser uma reivindicação, entre tantas que são essenciais. O mais importante hoje é o vínculo, o salário, o horário, e a categoria profissional, e esta matéria não aparece à cabeça como reivindicação, daí que os sindicatos também não as tenham vindo a apresentar na mesa das negociações.
Achamos que, qualquer que fosse a lei ou a regulamentação coletiva, há que acautelar que este tipo de ausência seja justificada, e seja remunerada pelas empresas porque, no fim de contas, o trabalho é para as empresas – no caso do setor privado, se for no setor público é diferente –, e que não acarrete qualquer tipo de discriminação para as trabalhadoras.
Isto porquê? Com o passar dos anos, passou a haver uma menor sensibilidade às ausências justificadas. Ou seja, as entidades patronais tendem a considerar que toda e qualquer tipo de ausência ao trabalho, mesmo licenças de maternidade, de paternidade, e outras, são absentismo; não para efeitos de penalização direta no salário, mas para efeitos de menos atribuição de prémios, ou maiores dificuldades na evolução profissional. Qualquer tipo de ausência é penalizada.
Portanto, teria de ser sempre acautelado que este tipo de dispensa não acarreta nenhum prejuízo, nem de ordem remuneratória, nem de evolução de carreira ou qualquer garantia das trabalhadoras. Se não vivêssemos no país em que vivemos, se não tivéssemos as empresas e a mentalidade patronal que temos, tal não seria necessário; era natural que assim fosse. Mas, no nosso país, nada disto é natural.
[Mulheres] têm passado por isto sofrendo e trabalhando. Metendo dias de férias, em limite, e prejudicando-se a si próprias
Por que é que as mulheres deixaram de se manifestar, tendo em conta que, atualmente, há cada vez mais informação sobre doenças como a endometriose, e que os períodos dolorosos não são normais?
Não se manifestam em clamor coletivo por múltiplas razões. Muitas dessas mulheres que sofrem [estão], uma boa parte delas, em vínculo precário, e são, na sua maioria, jovens. O facto de ter um contrato a termo, um trabalho temporário, ou estar em regime de falso recibo verde, [faz com que] levantar a necessidade de se ausentar do trabalho, para quem pouco mais tem do que o salário mínimo nacional e, às vezes, subsídio de refeição miserável, sem certeza de que o seu contrato será renovado, [torne] a voz muito mais baixa.
Não vai reclamar individualmente, é um caso numa secção, está isolada. Esse isolamento, essa estratificação do exercício desse direito, logo à partida faz com que não haja reivindicação comum, porque é só para uma, ou para duas. O vínculo laboral precário inibe bastante o exercício de alguns direitos que já temos hoje, quanto mais outros que não temos, ainda, na lei.
As difíceis e desumanizadas condições de trabalho que hoje temos, e o facto de ser uma medida que abrangeria um número reduzido, porque não sabemos a dimensão do problema, [faz com que não seja] uma reivindicação que se generalize para uma grande camada de mulheres, e elas estão individualizadas. Isso dificulta a junção da reivindicação. É possível fazê-lo, por exemplo, através das redes sociais. Aliás, recentemente, foi assim que se alargou a licença de ausência para descendentes. Mas, no local de trabalho, são poucas e, de certa forma, têm passado por isto sofrendo e trabalhando. Metendo dias de férias, em limite, e prejudicando-se a si próprias.
É uma questão de género, porque são elas quem mais se ausenta, mas também é uma questão de como as empresas encaram os direitos do trabalho. Se os encararem como uma obrigação de trabalhar, ponto final, então, a partir dali, todas as ausências acabam por ser penalizadas indiretamente
Houve uma altura, na contratação coletiva, em que as trabalhadoras eram mais ativas na construção dos seus direitos. Mas, hoje, muitos desses direitos que foram construídos acabam por ser violados, mesmo estando na contratação coletiva e na legislação, por muitas discriminações indiretas que as empresas passaram a fazer, e que antes não faziam.
Há muitos anos, a base da retribuição era o salário base. Hoje, uma parte da retribuição mensal que, às vezes, não é pequena, é atribuída através de prémios variáveis. Esses chamados “prémios” não são mais do que um sinal do absentismo permanente. Ora, esse absentismo permanente choca de frente com o exercício de direitos individuais e coletivos, e é por aí que, muitas vezes, aparecem as discriminações contra as mulheres. Porque são as mulheres que mais se ausentam para assistência a filhos ou a dependentes, são as mulheres que acompanham as crianças mais do que os pais, são as mulheres que têm a licença de maternidade. Os homens também e, à medida que vão ganhando maiores direitos na área da parentalidade, vão sofrendo maiores discriminações nos prémios.
Ou seja, é uma questão de género, porque são elas quem mais se ausenta, mas também é uma questão de como as empresas encaram os direitos do trabalho. Se os encararem como uma obrigação de trabalhar, ponto final, então, a partir dali, todas as ausências acabam por ser penalizadas indiretamente por via das retribuições variáveis, que ou deixam de ser atribuídas, ou são reduzidas.
Portanto, tudo isto acaba por ter a ver com a mentalidade capitalista das empresas o que, em torno, acaba por deteriorar os direitos dos trabalhadores.
Sem dúvida. Em relação a tudo, e esta matéria não é exceção.
E as mulheres acabam por ser as mais prejudicadas.
São, ainda são. As mais jovens são as mais precárias. As mulheres ganham, em média, menos do que os homens, trabalham mais horas entre o trabalho profissional e o trabalho familiar, são as que utilizam mais os transportes públicos, demoram mais tempo [nas deslocações entre o emprego e a residência], ganham menos pensões de reforma. No caso de uma família com dois elementos, para descontar menos no orçamento familiar, a tendência é que [sejam elas a faltar, por receberem menos]. Em cima delas, vai parar tudo.
E são quem está nas áreas sociais, da educação, e da saúde, com salários mais baixos. Portanto, temos muito caminho para andar, e é por este caminho todo que o recuperar de uma licença que já existiu parece mais longínquo, quando comparado com aquilo que é prioritário.
O prioritário é um bom salário, um bom horário e, no entanto, as mulheres cada vez mais trabalham por turnos, aos fins de semana, nos feriados, à noite, e tudo isto entra em choque. No meio de toda a falta de qualidade de emprego que hoje temos, ficam mais distantes outras reivindicações, que não são tão essenciais. Pensamos que é também por isso que esta matéria não aparece à cabeça.
Nessa linha, qual seria o impacto para as empresas e as vantagens para os trabalhadores perante a aplicação desta medida?
Quando falamos do valor do trabalho, temos de ter em conta que quem o desempenha são pessoas. Não somos máquinas, nem o queremos ser. Mesmo as máquinas também avariam. Temos necessidade de ausências ao trabalho, por motivos de saúde, e todos os motivos que a lei já prevê.
Portanto, os impactos para a empresa são aqueles que qualquer empresa tem de contar, [uma vez] que tem homens e mulheres – pessoas – a trabalhar para ela, que têm vicissitudes na vida, na saúde, nos seus familiares, e têm necessidade de se ausentar. Isso não acarreta menor produtividade para as empresas, porque se houver um bom ambiente de trabalho, os trabalhadores e as trabalhadoras sabem qual é o seu trabalho e compensam-no.
[Assim], não tem efeitos para as empresas, porque as ausências justificadas são ausências previstas na lei, na contratação coletiva, e as empresas vivem com isso. É com estas disponibilidades e indisponibilidades temporárias que sempre terão de conviver, porque somos pessoas sujeitas às vicissitudes da nossa vida, que não é só trabalho.
[As vantagens seriam para] um número de mulheres, que supomos que não seja muito significativo. Mas, para aquelas mulheres que têm muita dificuldade em conciliar o seu estado de saúde com o desempenho das suas tarefas profissionais, seria, no mínimo, uma humanização das relações de trabalho.
“Feminismo bacoco”? Temos de considerar que quem defende a igualdade
Como é que encara as críticas de que a proposta do PAN não passava de “um golpe mediático”, baseado em “feminismo bacoco”, que representa “mais um fator de discriminação”?
Não acompanhamos esse tipo de considerações, até porque, geralmente, essas considerações são rótulos que colam às mulheres, em tudo quanto são avanços civilizacionais. Temos de considerar que quem defende a igualdade, e parece que todos os partidos defendem. Ninguém é contra a igualdade, então a igualdade na vida e no trabalho tem de ter reflexos desta natureza. Não pode haver preconceitos nem estereótipos desse género, de forma alguma.
Só seria [um fator de discriminação] se a aproveitassem com esse objetivo. Por isso é que consideramos que tem de ter sempre essa retaguarda de proteção. E temos de ter entidades que fiscalizem as violações da lei, que é um outro problema. Há leis boas que não são efetivadas e não há entidade que fiscalize nem sancione as entidades patronais, ou os institutos públicos e do Estado, que não as praticam. Não basta legislar; há que fazer aplicar sem discriminação e com efetividade.
À semelhança de Espanha, que aprovou, em maio, um projeto de lei que prevê uma licença menstrual para as mulheres que sofrem com dores menstruais incapacitantes, poderá Portugal ter, em breve, novas propostas nesse sentido?
Admito que sim. As propostas estão dependentes dos partidos as apresentarem na Assembleia na República, e de serem aprovadas, ou não. Mas é importante ouvir o sentimento das trabalhadoras. Temos esta perceção, em termos dos sindicatos, que qualquer lei ganha, até na sua aceitação e na sua adesão na sociedade, se for uma lei que expresse um sentimento de camadas da população, porque vai ao encontro do sentimento e das necessidades.
É também importante ouvir as mulheres porque, às vezes, há incompreensões sobre essa temática [entre as mulheres]. Mas quem sofre com os problemas com certeza que tem uma opinião, e essa opinião é, de facto, prioritária. Temos de atender à defesa da saúde no trabalho, o objetivo é esse. Senão, corremos o risco de termos leis a ser aprovadas que não têm concretização no terreno, por motivos vários.
Não é, de facto, uma matéria que sentimos nos locais de trabalho como uma reivindicação. Mesmo antes de se falar da lei em Espanha, não era matéria que surgisse. Mas admitimos que possa estar em falta, tendo em conta que o problema subsiste. Ou seja, continua a haver grande sofrimento nessas alturas do mês para muitas mulheres e, se assim é, se defendemos a saúde no trabalho, acho que temos de evoluir para essa e outras matérias, acautelando a efetividade da lei para que não traga outros prejuízos às trabalhadoras.
Considera que, tal como a semana de quatro dias, que será introduzida em Portugal através de um projeto piloto, será necessário um estudo no que toca a aplicação da licença menstrual?
Neste caso, não me parece que seja necessário. Não é uma situação tão geral. Quando falamos de período normal de trabalho semanal, é uma situação que se prevê que seja generalizada. Mas, aqui, não me parece que seja esse [o caso]. Deve é ter uma base de suporte, uma fundamentação sólida, para poder entrar em vigor. Se for bem fundamentada, encontrará espaço.
Leia Também: Acusações entre PAN e Chega acompanham chumbo da licença menstrual
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