Rio Branco cria núcleo para combater a discriminação no futebol – R7

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Folha Vitória | por Folha Vitória
Em meio aos recentes casos de discriminação no esporte, o Rio Branco criou um núcleo inédito no futebol capixaba, com o objetivo combater as mais diversas formas de preconceitos, como o racismo, a homofobia e o machismo, entre outros tipos de discriminações ainda presentes no futebol.
Recém-criado, o Núcleo Capa-preta Antidiscriminação (Nucad) pretende fazer do Rio Branco um clube pioneiro em ações afirmativas no Espírito Santo, reafirmando a condição de “time do povo”, como o clube é conhecido desde a década de 1930.
O objetivo do núcleo é criar estratégias e ações para engajar o clube e sua torcida em questões importantes na sociedade brasileira, promovendo transformações sociais por meio do futebol.
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O núcleo é formado por diretores do clube e torcedores engajados em causas sociais, e está aberto para novos participantes. As primeiras ações já estão sendo elaboradas e serão divulgadas pelo clube em breve. 
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Entre elas, estão termos de compromisso com as torcidas organizadas, campanhas envolvendo profissionais do clube e parcerias com ONGs e órgãos públicos para incentivar denúncias, segundo o diretor de Comunicação do Rio Branco e membro do núcleo, Rafael Gomes.
“O futebol vai além das quatro linhas. Ele mobiliza as pessoas e transforma vidas. Por isso, temos a obrigação de nos posicionar contra a discriminação e ir além: apoiar causas que vão além do jogo e participar ativamente das ações. O projeto nasce com esse propósito, pois o Rio Branco não pode ser o ‘Time do Povo’ somente no apelido, ele precisa ser realmente plural, popular, baseado na diversidade e na democracia, e sempre lutando ao lado do povo”, destacou.
A criação do núcleo se baseia na importância pregada pela atualidade, mas tem inspirações na própria história do clube, que tem raízes históricas no combate à discriminação. 
O Rio Branco foi fundado, em 1913, na cidade de Vitória, por jovens pobres e negros que eram proibidos de jogar futebol no clube dos ricos do município. Já em sua fundação, o Capa-Preta foi o primeiro clube no Estado – e um dos primeiros no Brasil – a aceitar jogadores negros.
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O primeiro ídolo de sua história foi Gilberto Paixão, atleta negro que se destacou no futebol capixaba entre os anos 1920 e 1930, sendo campeão estadual quatro vezes. Ele ainda foi presidente da instituição, entre 1936 e 1938, também sendo o primeiro negro a ocupar o cargo no futebol capixaba.

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21/09/22 15:42 ‧ Há 8 Horas por Lusa
País Racismo
“Estou em condições de assumir, aqui na primeira comissão, que a autonomização da Comissão para a Igualdade e contra a Discriminação Racial e a criação do Observatório Independente do Discurso de Ódio, Racismo e Xenofobia, que foram interrompidos em 2021, vão ser concluídos até ao final deste ano”, disse Ana Catarina Mendes aos deputados da Comissão dos Assuntos Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias, onde esteve hoje de manhã a ser ouvida.
A ministra disse que a Comissão está já em fase de conclusão e pode avançar com a elaboração da proposta de lei, enquanto em relação ao Observatório conta “mesmo ter a sua conclusão até ao final deste ano”.
“Para podermos contar com informações fidedignas nas quais basear as nossas políticas públicas”, salientou.
Ana Catarina Mendes apontou que “o racismo existe na sociedade” portuguesa e defendeu que com os fluxos migratórios “torna-se ainda mais imperiosa uma ação por parte de todas as entidades públicas e, à cabeça, do Governo”.
“E por isso estamos empenhados em concluir este processo para perceber a extensão do problema em Portugal e agir”, garantiu.
Questionada sobre a Estratégia Nacional para a Integração das Comunidades Ciganas, que termina este ano, a ministra disse que se trata de um documento que “é um referencial” para a integração das pessoas ciganas e adiantou que o Alto-Comissariado para as Migrações (ACM) está já a preparar o novo documento, cuja vigência irá até 2030.
Em relação ao documento que ainda está em vigor, Ana Catarina Mendes revelou que “está 75%, mais ou menos, executado”, o que representa resultados, desde o combate ao absentismo e insucesso escolar ou a habitação, adiantando que o Governo está a trabalhar para colocar no mercado habitação com rendas acessíveis.
Relativamente ao programa de mediadores municipais, “que é absolutamente essencial”, a ministra adiantou que há projetos aprovados para a contratação de 40 mediadores em 12 municípios.
Ana Catarina Mendes aproveitou também para referir que a oitava edição do Programa Escolhas, cujo objetivo é promover a integração social e a igualdade entre crianças e jovens provenientes de contextos de vulnerabilidade socioeconómica, está a ser avaliado.
A ministra admitiu, no entanto, que este programa precisa de “densificação e de uma nova dinâmica”, que traga uma vertente mais inclusiva e integradora, fazendo a ligação entre os bairros mais periféricos e excluídos e os centros das cidades.
“Se queremos falar de uma nova política de acolhimento e de integração dos jovens migrantes que aqui chegam, mas não só, não podemos continuar a reproduzir a pobreza e o circulo vicioso da pobreza só pode ser quebrado se nós tivermos uma intervenção de políticas públicas que garantam que as estas crianças conseguem sair da pobreza”, defendeu a ministra.
Ana Catarina Mendes disse ainda que haverá novidades sobre o Programa Escolhas no inicio de 2023.
Leia Também: BE questiona atrasos na criação do observatório do racismo e xenofobia
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Em todo o mundo, mulheres recebem 20% a menos que homens – ONU News

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Neste Dia Internacional da Igualdade Salarial, Organização Internacional do Trabalho, OIT, pede ações para solucionar discrepância; coalizão é liderada por agências da ONU e parceiros incluindo a ONU Mulheres.
Mulheres que fazem o mesmo trabalho que homens, mas que recebem 20% a menos que eles, em média, em todo o mundo.
Este é o problema que a Organização Internacional do Trabalho, OIT, quer solucionar com base numa parceria público-privada.
O alerta é feito neste Dia Internacional da Igualdade Salarial para identificar as causas e pedir mais transparência nas medidas para equiparar salários entre os trabalhadores de ambos os sexos.
 
A retificação desta disparidade é exigida pela Coalizão Igualdade Salarial Internacional, Epic na sigla em inglês. O movimento é liderado pela OIT, ONU Mulheres e parceiros.
Para as agências da ONU, a diferença salarial entre um homem e uma mulher que fazem o mesmo trabalho tem fatores básicos como educação, jornada, habilidades e experiência. Mas grande parte do problema se deve à discriminação baseada em gênero.
Além disso, as mulheres são também as mais afetadas pela pandemia de Covid-19. Em muitos casos, as perdas trabalhistas para elas ameaçam reverter décadas de avanços na direção de uma igualdade de gênero.
Um novo estudo da OIT: “Legislação sobre transparência salarial: implicações para as organizações de trabalhadores e empregados” revela que medidas de transparência salarial podem ajudar a enfrentar o fosso no pagamento de homens e mulheres e reduzir as desigualdades no mercado.
Funcionários poderão negociar melhor e empregadores terão como identificar e responder a discriminação que acaba por afetar, negativamente, suas próprias empresas e reputação.
O estudo também oferece um mapeamento detalhado das legislações atuais sobre igualdade salarial em países e discute argumentos a favor e contra a medida.
O papel de organizações de empregadores e trabalhadores e conclusões sobre pesquisas online de entidades parceiras ajudam a melhor compreender formas de erradicar a desigualdade.
Muitos países oferecem informações sobre os passos que estão dando para atingir pagamento igual para homens e mulheres.
O estudo da OIT afirma que parcerias sociais ativas são fundamentais para levar os resultados necessários e eliminar a discriminação salarial no mercado.
A diretora da OIT para Condições de Trabalho e Igualdade, Manuela Tomei, diz que apesar de ser apenas o início do processo de transparência no pagamento de salários, muitos países estão tentando avançar ao reconhecer que não existe uma solução universal.
A saída é continuar a cooperação entre organizações, trabalhadores, empregadores em busca de uma saída que elimine a disparidade de salários entre empregados apenas por causa do sexo de cada trabalhador.
Relatório aponta que trabalho forçado foi responsável por 28 milhões das pessoas nessa condição em 2021; mais de 3,3 milhões são crianças; outros 22 milhões foram vítimas de casamento forçado; levantamento foi feito em parceira com OIM e com a entidade de direitos humanos Walk Free.
Novo relatório lançado pela agência das Nações Unidas, à véspera do Dia Internacional da Juventude mostra grandes diferenças regionais nas perspectivas dos jovens no emprego; pandemia de Covid-19 prejudicou juventude mais que qualquer outra faixa etária; mulheres estão em situação pior.
 

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Liga reage ao comunicado da APCVD e concorda com «discussão alargada» – A Bola

A Liga Portugal, presidida por Pedro Proença, já reagiu ao comunicado desta terça-feira da Autoridade para a Prevenção e o Combate à Violência no Desporto (APCVD), que anunciou que «dentro de dias» vai reunir-se com a Liga mas também com diversas federações para discutir o tema da segurança em espetáculos desportivos (ver notícia associada), que saltou novamente para a agenda na sequência de casos que envolveram crianças no Famalicão-Benfica e no Estoril-FC Porto.
Recorde-se que foi a Liga, esta segunda-feira, que solicitou à APCVD uma reunião com «caráter de urgência», inicialmente agendada para sexta-feira, tendo agora reagido de forma positiva à posição daquele organismo, que pretende um encontro mais amplo.
O comunicado da Liga
«No seguimento do pedido de reunião da Liga Portugal à Autoridade para a Prevenção e Combate à Violência no Desporto (APCVD), foi com satisfação que tomámos nota da posição da APCVD, no sentido de que a discussão suscitada pela Liga Portugal sobre fenómenos de violência associada ao Desporto deveria ser mais abrangente e envolver federações de modalidades com jogos considerados de risco elevado.
Dessa forma, e a pedido da APCVD, a reunião agendada para esta sexta-feira, dia 23 de setembro, foi adiada para data a agendar.
A Liga Portugal sempre defendeu que os fenómenos de violência associada ao Desporto são matéria não exclusiva do Futebol Profissional, contaminando todo o sistema desportivo, congratulando-se com o facto de a APCVD ter alargado o âmbito da discussão.
A Liga Portugal já apresentou, em sede própria, medidas para abordar a resolução deste problema, não se furtará a uma discussão mais abrangente e aguardará o agendamento de nova reunião, na qual, naturalmente, marcará presença.
Não desistiremos da defesa firme dos valores essenciais do Desporto, pugnando por banir todo e qualquer ato de racismo, xenofobia e intolerância nos espectáculos desportivos.»

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Medalhista olímpico brasileiro e técnico são vítimas de racismo em torneio – UOL Esporte

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O livre mercado não garante a liberdade – Bloomberg Línea

Mesmo em locais com leis antidiscriminação, o atendimento a negros não era garantido(Bloomberg/Gabby Jones)
Bloomberg Opinion — O livre mercado garante liberdade? É comum pensarmos que sim; que se uma empresa discriminar pessoas de determinada raça ou orientação sexual, ela será punida sob a forma de despesas mais elevadas e menos clientes e que seus concorrentes lucrarão ao atender à demanda da clientela.
Paciente negro tem mais descrição negativa de médico, aponta estudo
Infelizmente, a história dos negros americanos demonstra que o mercado nem sempre oferece a liberdade que promete – uma conclusão que tem implicações sobre a abordagem à discriminação hoje em dia.
Imagine viajar para uma grande cidade e descobrir que nenhum hotel permitirá que você se hospede, ou imagine precisar levar seu próprio papel higiênico em uma viagem de carro porque nenhum posto de gasolina permitirá o uso do banheiro.
Esse tipo de discriminação era a norma para os negros americanos antes da Lei de Direitos Civis de 1964 que proibiu a discriminação racial nas instalações públicas. A historiadora Mia Bay constatou que mais de 90% dos hotéis nos Estados Unidos recusaram o serviço aos negros nos anos 50. No início, os protestos dos negros focavam em como as empresas e os serviços públicos lhes negavam o acesso igualitário.
Nos últimos anos, os historiadores usaram métodos inovadores para entender melhor essa parte negligenciada do passado dos EUA. Um recurso valioso são os guias de viagem “Green Book” publicados de 1936 a 1966 por Victor Green e que listavam hotéis, empresas, restaurantes e outras empresas que atendiam clientes negros. Estes e outros guias foram usados por milhões de negros americanos que sabiam que estar no lugar errado poderia ter consequências terríveis.
Em novas pesquisas utilizando os Green Books, os economistas Lisa Cook, Maggie Jones, David Rosé e eu descobrimos que mesmo no nordeste do país, onde algumas leis antidiscriminação estavam em vigor nos anos 50, o atendimento a clientes negros não era garantido. Os milhares de estabelecimentos listados representavam um percentual relativamente pequeno de todas as empresas. Isso priorizava ainda mais saber onde eles ficavam.
Quase 50% dos profissionais negros querem deixar seus empregos no Reino Unido
Essa discriminação era uma afronta aos princípios do livre mercado dos EUA. Durante décadas, economistas conservadores sustentaram que a intervenção do governo não era necessária: o mercado faria com que os desprezíveis falissem – assim como puniria um empregador que rejeitasse trabalhadores negros, permitindo que os concorrentes pagassem menos pela mão-de-obra negra.
No entanto, sua lógica ignorava o que acontece quando os consumidores valorizam a discriminação. Esta era a preocupação das empresas durante os anos de protestos: se alguém decidisse atender clientes negros, seus clientes predominantemente brancos migrariam para a concorrência. No estado da Carolina do Norte, por exemplo, os empresários receavam que, se atendessem todas as raças igualmente, “perderiam um percentual suficiente de seu patrocínio” e entrariam no vermelho.
Em outras palavras, o mercado penalizava a justiça. Como resultado disso, muitas empresas (algumas, a contragosto) apoiaram as portarias de não discriminação, inclusive a Lei de Direitos Civis de 1964: esses mandatos forçaram as empresas e seus concorrentes a tratar todos os clientes igualmente, eliminando a capacidade de qualquer pessoa de lucrar com a discriminação racial. Isso ajuda a explicar por que a não discriminação é um artigo da cláusula sobre comércio dentro da Constituição. Também é relevante hoje em dia para decidir como proteger os direitos de lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros e da comunidade queer, que frequentemente enfrentam discriminação, mas não gozam das mesmas proteções federais.
A capacidade de acesso às empresas é uma parte fundamental da cidadania econômica. Quando o livre mercado não proporciona liberdade, é hora de o governo intervir. Se os legisladores aprenderem sobre a história, poderão aprender a colocar o mercado e a liberdade em seus lugares.
Esta coluna não reflete necessariamente a opinião do conselho editorial ou da Bloomberg LP e de seus proprietários.
Trevon Logan é professor de economia na Ohio State University e pesquisador colaborador do Departamento Nacional de Pesquisa Econômica dos Estados Unidos.
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Procuradora Maura Healey processa concessionária de carros que cobrava preços abusivos de negros e imigrantes – Brazilian Times

Chegou o Classificado do Brazilian Times. Divulgue ou busque produtos e serviços agora mesmo!
Publicado em 21/09/2022 as 1:00pm
A denúncia da procuradoria alega que a concessionária deu total liberdade aos funcionários para marcar os preços dos produtos adicionais
 
A Procuradora-geral de Massachusetts, Maura Healey, anunciou que seu escritório está processando uma concessionária de automóveis em Haverhill por se envolver em práticas de preços injustas, enganosas e discriminatórias contra clientes negros e hispânicos, cobrando ilegalmente centenas de dólares a mais por produtos “complementares” ao comprar um carro.
A queixa da procuradoria, apresentada no Tribunal Superior de Essex, alega que a Jaffarian’s Service Inc., Jaffarian Volvo Toyota, de Haverhill, cobrou dos clientes negros e hispânicos, em média, centenas de dólares a mais do que os clientes brancos por produtos “complementares”, como proteção de pintura, seguro GAP e remote starers.
“A compra de um veículo já é uma decisão financeira significativa para muitas famílias e indivíduos – a última coisa com que eles deveriam se preocupar é pagar injustamente mais por um produto por causa de sua raça ou origem nacional”, disse Healey.
“Aplaudimos o Gabinete da Procuradora Geral de Massachusetts por tomar medidas para acabar com esses abusos. A pesquisa da NCLC mostra que a discriminação é generalizada no setor de vendas e finanças de carros. Acabar com a discriminação é importante para proteger os compradores e os revendedores honestos que cobram das pessoas o mesmo preço, independentemente de sua raça ou nacionalidade”, disse John Van Alst, advogado do National Consumer Law Center.
Sem o conhecimento de muitos compradores de carros, as concessionárias geralmente ganham mais dinheiro com a venda de produtos adicionais do que com a venda do próprio carro. Ao comprar um carro, a maioria dos clientes está focada em negociar o preço do veículo, e os produtos complementares geralmente são lançados no final da venda, quando o cliente pode estar cansado depois de provavelmente passar por várias rodadas de negociações sobre o preço ou financiamento. Além disso, os consumidores podem não entender que as concessionárias estão aumentando os preços dos produtos.
A denúncia da procuradoria alega que a concessionária deu total liberdade aos funcionários para marcar os preços dos produtos adicionais, e seu histórico de vendas mostra que a Jaffarian parecia cobrar dos clientes negros e hispânicos, em média, até US$ 500 a mais para adicionar os produtos. Os clients brancos pagavam menos pelo mesmo material.
Essa suposta prática de vendas discriminatória resultou em mais de US$ 170.000 em lucros impróprios para a concessionária em um período de dois anos. A denúncia também alega que a concessionária não forneceu treinamento ou supervisão de suas políticas e práticas de preços para evitar discriminação.
A Procuradoria alega que as práticas de Jaffarian violam a Lei de Proteção ao Consumidor do estado e a Lei de Acomodações Públicas, que proíbe a discriminação por raça, cor e nacionalidade em locais públicos.
Este caso está sendo tratado pelo Vice-chefe da divisão, Mychii Snape, e pelo Procurador-geral adjunto, Schuyler Daum, ambos da Divisão de Proteção ao Consumidor da Procuradoria; com a assistência do Procurador-Geral Adjunto, Jonathan Burke, da Divisão de Direitos Civis.

 

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Como discriminação por altura pode afetar a carreira – BBC News Brasil

Crédito, Getty Images
É difícil identificar a discriminação das pessoas pela sua altura. Mas existem evidências de que nosso viés sobre a estatura das pessoas influencia as carreiras de muitos profissionais.
Em 2010, Iram encontrou uma oportunidade de trabalho como segurança em uma universidade particular em Karachi, no Paquistão. E ele a abraçou com plena dedicação.
Trabalhando no turno da madrugada, ele se empenhou em projetar firmeza no que fazia, protegendo o local contra roubos e vandalismo. E ainda era simpático com as pessoas, já que era o primeiro ponto de contato com os visitantes no início da manhã.
Mas nem tudo foi um mar de rosas. Com 1,57 m de altura, ele está apenas alguns centímetros abaixo da estatura média do homem paquistanês. Mesmo assim, os colegas à sua volta davam apelidos a Imran.
"Munna bhai!", exclamou um deles – uma expressão afetiva local para um irmão menor. "Bona", chamou outro – anão ou pigmeu, em idioma urdu.
Fim do Matérias recomendadas
Imran, cujo nome completo é omitido por motivos de segurança no trabalho, afirma que tem orgulho de quem é e consegue lidar com os pontos positivos e negativos relacionados à sua altura. Mas ele suspeita que existe uma área em que sua estatura causa impacto particularmente negativo: o salário.
"Quando chega a hora do aumento salarial, sou comparado com os novos seguranças. Eu sirvo a esta instituição há muito tempo; eu não deveria estar na mesma [faixa salarial] deles", desabafa Imran.
A equipe da BBC News Brasil lê para você algumas de suas melhores reportagens
Episódios
Fim do Podcast
Ninguém declarou que há uma relação direta entre as duas questões e até Imran às vezes se pergunta se não estaria exagerando ao achar que sua estatura seria responsável por ele não ser promovido.
Mas, quando se viu, no ano seguinte, novamente na mesma faixa salarial dos seguranças recém-contratados, Imran só pôde imaginar que as avaliações baseadas na sua altura – e não no seu trabalho – estavam impedindo seu progresso.
A discriminação contra altura é um dos preconceitos menos conhecidos e discutidos e um dos mais difíceis de serem confirmados. Como Imran, muitos acham que seria absurdo imaginar uma coisa dessas, e questionam se faria sentido associar baixa estatura a qualidades negativas.
Mesmo as pessoas com estatura "normal" ou acima da média acham difícil acreditar que algum dia já discriminaram alguém com base na altura ou se beneficiaram da própria estatura. Mas pesquisas indicam que, profissionalmente falando, a altura afeta homens e mulheres de forma clara, mas levemente diferente.
Estudos demonstram que a renda dos profissionais é proporcional à sua estatura – os recrutadores favorecem candidatos mais altos e a estatura influencia oportunidades de promoção.
E as pesquisas também demonstram que nós consideramos que homens e mulheres mais altos são mais aptos a liderar, acreditando que eles são mais dominantes, inteligentes e saudáveis. Os homens altos têm maior probabilidade de assumir cargos de chefia.
Mas a discriminação pela altura é um viés implícito, que podemos manter no subconsciente ou até internalizar, sem percebermos. E é por essa dissimulação que ela é particularmente difícil de ser erradicada.
Crédito, Getty Images
Pesquisas demonstram que nós percebemos pessoas mais altas como mais aptas a liderar, acreditando que elas são mais dominantes, inteligentes e saudáveis
Sabemos que existem diversas formas de discriminação relacionadas à nossa aparência, como a discriminação pelo peso ou por ter aparência jovem. Mas nós também discriminamos pessoas com base na altura, pois vemos certas estaturas como se fossem melhores que outras.
O professor Omer Kimhi, da Faculdade de Direito da Universidade de Haifa, em Israel, pesquisou sobre a discriminação pela altura. Ele acredita que esse preconceito tem raízes evolutivas, devido à importância da força e da estatura no reino animal.
Ele afirma que, "se você for maior, você é o chefe do grupo. Parte disso permanece enraizada… e nós percebemos a estatura como ligada a autoridade, a força e a posições superiores".
Nossa admiração pela altura pode até ser instintiva – uma reminiscência das formas primitivas com que mapeamos as hierarquias sociais no passado. Nas sociedades ancestrais, a boa forma e a imposição física eram características importantes da liderança.
Mas Erin Pritchard, professora de Estudos das Deficiências e integrante do Centro de Estudos das Deficiências e Cultura da Universidade Hope de Liverpool, no Reino Unido, afirma que nós preservamos a discriminação pela altura de diversas formas na sociedade moderna.
"Cada país tem a sua própria altura ideal, e ela se torna o que todos 'deveriam' ser. Se você estiver abaixo, nós nos perguntamos [se algo está] errado – enquanto reverenciamos as pessoas altas", afirma ela.
A discriminação por altura chega a se infiltrar na linguagem, que é repleta de expressões que salientam as virtudes de ser alto e associam qualidades negativas à baixa estatura. "Estar por baixo", por exemplo, quer dizer "fracassar", enquanto "ficar por cima" significa "vencer".
Subconscientemente, formamos crenças sobre as pessoas, relacionando a altura a qualidades físicas e cognitivas. Subliminarmente, nós consideramos que as pessoas mais altas são mais capazes, tolerantes a riscos, dominantes, extraordinariamente talentosas e até carismáticas.
Por outro lado, "pessoas mais baixas não são tomadas com tanta seriedade", explica Pritchard. "[Elas] não são respeitadas e podem ser o alvo das brincadeiras."
Mesmo assim, as pessoas geralmente não reconhecem seu próprio preconceito contra altura ou não consideram que esta seja uma forma de discriminação. Isso acontece porque este tipo de preconceito é um viés implícito e não se enquadra no nosso modelo mental de discriminação como ato intencional e prejudicial.
Gerentes, por exemplo, podem não suspeitar que a forma como observam um funcionário específico – e suas perspectivas profissionais – é relacionada, de alguma forma, à sua estatura, o que dificulta muito o combate a esta questão.
No caso de Imran, por exemplo, ele não sabia nem mesmo como perguntar aos seus superiores se a sua altura era um fator que impedia seus aumentos salariais. "Vou falar com quem? Sou grato por ter um trabalho tão importante [e] o que eu diria? Como começo sem estragar tudo?", comenta ele.
Apesar das dificuldades para identificar esta forma de discriminação, o preconceito contra altura causa impactos profundos ao sucesso dos profissionais. E esses impactos já foram medidos.
Pesquisas sobre a discriminação sistêmica em decisões de contratação demonstraram que os empregadores podem rejeitar candidatos mais baixos, mesmo se o seu currículo for similar a um candidato mais alto – e eles associam subjetivamente características profissionais positivas, como confiança, competência e capacidade física, à alta estatura.
Após a contratação, meta-análises exibem percentuais de promoção proporcionais à estatura dos funcionários. Kimhi indica a pesquisa amplamente mencionada do jornalista Malcolm Gladwell, realizada entre 500 presidentes de empresas relacionadas pela revista Fortune. Gladwell publicou a pesquisa no seu livro Blink, de 2005 (publicado no Brasil pela Editora Sextante).
"Na população norte-americana, cerca de 14,5% de todos os homens têm 1,80 m de altura ou mais. Dentre os presidentes das 500 empresas da Fortune, o percentual é de 58%", segundo Gladwell.
A altura pode também contribuir para a diferença salarial. Estudos do Reino Unido, da China e dos Estados Unidos demonstram correlação entre maior estatura e maiores salários, embora os números exatos variem.
E existe também um componente de gênero. Uma pesquisa realizada por Inas R. Kelly, professora de Economia da Universidade Loyola Marymount, na Califórnia (Estados Unidos), revelou sensíveis diferenças no efeito da estatura sobre a renda média por gênero.
Ela afirma que "os homens brancos recebem uma diferença muito maior para cada 10 cm adicionais do que as mulheres brancas" e essa diferença é ainda mais pronunciada entre os afro-americanos.
Crédito, Getty Images
A discriminação por altura pode também afetar as mulheres, particularmente as mulheres altas, que podem ser consideradas intimidadoras
Isso também está relacionado à ideia de que mulheres podem ser "altas demais" – e que mulheres altas acabam enfrentando um tipo de discriminação que não existe para homens.
Um estudo entre mulheres estudantes universitárias altas concluiu que sua altura acima da média resultou em "intimidação não intencional". "Se uma mulher é mais alta que as outras, ela pode ser considerada uma ameaça", afirma Pritchard. "Como mulher, se você mostrar dominância, é considerada agressiva. Pode ser problemático."
Por outro lado, os homens são mais vulneráveis à discriminação por altura. As conclusões de Kelly indicam que homens mais altos têm mais a ganhar do que mulheres por serem altos, mas as mulheres mais baixas têm menos a perder por serem baixas.
A diferença salarial com mulheres altas será menor, talvez porque uma mulher um pouco mais baixa que a média pode ainda ser considerada "pequena" ou "mignon", segundo Pritchard.
É claro que o preconceito por altura não se manifesta apenas nos julgamentos externos de um indivíduo. Pesquisas indicam que existem outros fatores relacionados à altura que moldam o comportamento das pessoas e, por sua vez, podem afetar os resultados no trabalho.
Kelly salienta que muitos especialistas argumentam que a altura é associada positivamente à capacidade cognitiva e, por isso, a alta estatura é bem-vista – e melhor recompensada – no mercado de trabalho.
Ela também sugere que a questão mais ampla é se os indivíduos mais baixos podem ter enfrentado discriminação que tenha afetado sua autoestima, sua saúde mental e estabilidade emocional, o que pode ter consequências sobre possíveis promoções e salários.
Crianças mais altas, por exemplo, podem ter maior autoestima porque têm mais oportunidades de participar de equipes esportivas na escola, enquanto os estudantes mais baixos podem ter sofrido bullying, prejudicando o desenvolvimento de suas habilidades interpessoais e sua autoconfiança.
Da mesma forma, ser alto pode também alimentar outros sucessos – como no campo do romance ou da capacidade de atração – que criam mais confiança e geram uma expectativa de autorrealização.
"É difícil descartar a discriminação em alguma etapa [da vida] – se não com o empregador, então em uma etapa anterior", afirma ela.
Considerando como a discriminação por altura é enraizada e, ainda assim, dissimulada, pode ser difícil encontrar formas concretas de combatê-la.
A legislação sobre o assunto existe apenas em algumas jurisdições, como a abrangente Lei Elliot Larsen dos Direitos Civis, do Estado americano de Michigan. Ela proíbe os empregadores de discriminar os profissionais com base na altura no momento da contratação e da definição de salários.
Existem leis que proíbem que a altura seja relacionada como pré-requisito para a contratação, exceto por qualificações ocupacionais necessárias para a realização normal do trabalho. Mas, mesmo nos lugares onde a legislação existe, muito poucos casos são denunciados.
Omer Kimhi indica que, como é muito difícil identificar a discriminação por altura, são necessários dados.
Muitas empresas já mantêm dados sobre gênero e etnia, para poderem rastrear progressos no campo da inclusão. Pode parecer algo distante, mas Kimhi acredita que a inclusão da altura nesses dados, forçando a publicação das variações salariais de acordo com a estatura dos funcionários, ajudará as empresas a acompanhar a possível ocorrência dessa discriminação. "E, se eles observarem isso, as coisas irão mudar", acredita ele.
Erin Pritchard espera que as contratações remotas por videoconferência ou currículos em vídeo possam reduzir o viés que surge durante a contratação.
"Quando você está online, você vê apenas a cabeça e os ombros [do candidato] e não pode fazer julgamentos subliminares", afirma ela. "E, se eles contratarem alguém que acabe sendo uma pessoa ótima (para o cargo), quando [os empregadores] descobrirem que a pessoa que faz aquele trabalho fantástico tem apenas 1,57 m de altura, o funcionário já terá construído uma reputação sólida."
De forma mais ampla, os especialistas indicam que pode também ser o momento de reconsiderar nossa glorificação evolutiva da estatura, avaliando criticamente as diferenças entre os ambientes ancestrais e modernos. E que precisamos também questionar se as qualidades que antes considerávamos vitais para o sucesso realmente são relevantes para a realização profissional no ambiente de trabalho atual.
Mas, considerando a natureza profundamente arraigada das nossas convicções, pode ser pedir demais.
Afinal, enquanto as pessoas ainda acreditarem que o sucesso e a liderança – e até a discriminação – têm uma aparência específica, o problema não irá desaparecer. A mudança, por mais clichê que possa soar, precisa vir de dentro, questionando preconceitos implícitos e nos autocorrigindo quando percebermos que estamos dando importância demais à estatura das pessoas.
Combater a discriminação por altura será uma longa jornada. Ou, nas palavras de Pritchard, "como a maioria das discriminações, será um processo contínuo".
Leia a versão original desta reportagem (em inglês) no site BBC Worklife.
– Texto originalmente publicado em https://www.bbc.com/portuguese/geral-62882160
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Hoje é Dia Internacional da Paz – Jornal de Mafra

 
Assinala-se anualmente a 21 de setembro, o Dia Internacional da Paz.
A data foi estabelecida pela Assembleia Geral da ONU em 1981.
A Assembleia Geral das Nações Unidas dedica este dia para fortalecer os ideais de paz por meio de 24 horas de não-violência e cessar-fogo.
O tema escolhido para 2022 foi “Acabar com o racismo. Construir a paz”.
António Guterres, secretário-geral das Nações Unidas, lembra que o racismo “envenena as sociedades, normaliza a discriminação e incita à violência”.



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