IG Queer: Manual da Diversidade ao mercado de trabalho da ONU completa 4 anos – Agência AIDS – Agência de Notícias da Aids


Advogado comenta progresso e caminhos a serem superados na inserção de pessoas LGBT+ no mercado de trabalho
O documento, que foi elaborado pelo Escritório do Alto Comissário das Nações Unidas para os Direitos Humanos (ACNUDH), foi criado com o objetivo de fortalecer o envolvimento das empresas na promoção da igualdade de direitos e tratamento justo da população LGBTQIAP+ no mercado de trabalho.
O advogado e mestrando pela Universidade de Brasília (UNB), Gabriel Araújo, traça um panorama do que foi avançado nestes quatro anos e do que ainda precisa ser reestruturado quando tratamos de empregabilidade queer.
“Desde que o manual foi disponibilizado em 2018 é perceptível que houve uma mudança em relação a forma como a pauta LGBTQIAP+ está presente nas discussões dentro das empresas e como essa questão virou um assunto importante para os empresários e os recrutadores”, afirma.
Um estudo do Banco Mundial realizado na Índia, no ano de 2015, apontou que o custo da discriminação contra a população LGBT+ poderia custar ao país 1,7% do seu PIB potencial, o que na época equivalia a 32 bilhões de dólares.
Outro levantamento, realizado em 2016 pela Havard Business Review, apontou que funcionários LGBT+ que estão ‘no armário’ têm 73% mais chance de deixar os seus postos de trabalho, em comparação com funcionários que não estão.
O advogado reforça os dados e, mesmo que esteja positivo com os progressos desde o lançamento do manual, acredita que ainda há pontos que devem ser melhorados.
“A necessidade de diversificar o quadro de funcionários requer um compromisso da parte de lideranças e isso ainda é um desafio. Hoje temos empresas que têm consciência deste problema e que tentam implementar políticas internas para solucioná-los, porém nem sempre isso é feito de forma ampla”, comenta.
Para Gabriel Araújo, um problema que ocorre de forma recorrente é quando a diversidade só acontece em cargos de entrada e com baixa remuneração.
“Muitas vezes vemos processos de inclusão que se baseiam exclusivamente no ingresso de pessoas deste grupo específico apenas em categorias de menor remuneração e não em cargos de chefia, por exemplo”, finaliza.
Os cinco padrões de conduta para empresas
O manual está organizado em cinco padrões de conduta que as empresas devem adotar para aumentar a diversidade entre seus colaboradores. O advogado Gabriel Araújo comenta cada um.
1 – Respeitar os direitos humanos
Para o advogado, o respeito aos direitos humanos da população LGBTQIAP+, dentro do ambiente de trabalho, é uma obrigação das empresas: “É entender que esse é um público que merece uma atenção em relação aos direitos humanos. É pensar que o público LGBTQIAP+ merece ter um olhar inclusivo, que seja voltado a esta perspectiva dos direitos humanos”.
2 – Eliminar a discriminação
Eliminar a discriminação é outro ponto imprescindível para a permanência de colaboradores queer dentro das organizações, de acordo com o especialista: “É um problema que vem sendo encarado de uma forma mais explícita nos últimos anos, de modo que as empresas enxergam que este problema não pode ser ignorado para que, a longo prazo, ele seja totalmente eliminado, já que essa discriminação ainda ocorrer”.
3 – Apoiar
Gabriel Araújo acredita que o padrão número três, ‘Apoiar’, tem relação com o acolhimento e escuta sobre as necessidades destes colaboradores: “O padrão três se refere aos esforços que as empresas devem adotar, em todos os níveis possíveis, para proporcionar um ambiente acolhedor para as pessoas queer. O ideal é que elas se sintam bem recepcionadas, que sintam suas necessidades e pautas não só vistas, mas também levadas em consideração”.
4 – Prevenir outras violações de direitos humanos
O quarto padrão diz respeito à prevenção à violação dos direitos humanos das pessoas LGBT+ não só no ambiente de trabalho, mas também como clientes e parceiros de negócios: “Este eixo se refere ao tratamento do público LGBT+ não só como colaborador, mas também como cliente e prestador de serviço. É prevenir que as violações de direitos humanos deste público não ocorram em nenhum nível de relacioanamento”.
5 – Agir na esfera pública
Por fim, o advogado comenta o último padrão, que se refere as ações no nível da esfera pública: “Já notamos que as empresas têm se empenhado em realizar políticas internas que trazem visibilidade para a comunidade LGBTQIAP+ e que lançam luz ao problema, além de pensarem em incentivos e políticas públicas que visem a inclusão deste público, o que ainda é um desafio”.
Fonte: IG Queer
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