Saúde mental: planear e antecipar é o melhor remédio – Expresso

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Opinião
Sócia Coordenadora de Direito do Trabalho da CMS Rui Pena & Arnaut
21 junho 2022 11:04
21 junho 2022 11:04
Primeiro a crise da COVID-19, que veio aumentar os fatores de risco geralmente associados à saúde mental. Agora, uma guerra que nos entra em casa todos os dias e que vem também agravar significativamente, e sem precedentes, a saúde mental da população.
Sabemos hoje que, segundo dados da OCDE, desde Março de 2020 a prevalência da ansiedade e da depressão aumentou. Em países como a Bélgica, França, Itália, México, Nova Zelândia, Reino Unido e Estados Unidos, os níveis de ansiedade no início de 2020 foi o dobro ou mais do dobro do nível observado em anos anteriores.
E Portugal? Se em 2019, ou seja, antes da pandemia, o nosso país era, segundo a OCDE, o quinto país da OCDE com maior consumo de antidepressivos, sabemos agora que, segundo o Infarmed, em 2021, os portugueses compraram mais de 15,7 milhões de embalagens de ansiolíticos, sedativos, hipnóticos e antidepressivos. Isto é, o panorama não é animador e urge ação.
Ora, estando a saúde mental intrinsecamente ligada ao local de trabalho e ao ritmo das nossas vidas, o que podem fazer as empresas, e as suas estruturas, para atenuar os efeitos deste flagelo que nos toca a todos?
É fundamental, primeiro que tudo, planear e implementar políticas de saúde mental. Desde logo, deve ser, em parte, determinada pela cultura da organização, ou pela cultura que a empresa quer promover. Deve incutir um clima de compromisso para a promoção e monitorização da saúde mental. Ou seja, uma base para a criação de um “ambiente seguro”, eliminando o estigma e o medo da discriminação. Aqui, a participação de todos, sem exceção, é obrigatória para que seja implementada transversalmente.
Para que uma abordagem de colaboração conjunta seja bem-sucedida, os gestores e os recursos humanos precisam de ser devidamente formados, para lhes permitir detetar e resolver problemas de saúde mental desde a primeira hora. Muitas vezes, evita-se lidar com um profissional cujo comportamento tem um impacto negativo nos outros, seja na interação, ou no nível de produtividade, porque não há a certeza de como lidar com esta situação e ajudar o colaborador a recuperar. Receber formação vai permitir uma intervenção precoce – aumentando a probabilidade de um resultado bem-sucedido.
Outra das chaves para um acompanhamento bem-sucedido de um problema de saúde mental é a antecipação. Muitas vezes, embora o comportamento seja percecionado, as empresas esperam que o problema se resolva por si só. Infelizmente, tal é raro. Se a questão for levantada e abordada mais cedo (através dos RH, por via de um responsável que identifique o problema, ou por autorreferência), o impacto sobre outros colaboradores poderá ser atenuado, com maiores probabilidades de se obter um resultado positivo.
Esta ação precoce deve tomar a forma de aconselhamento, tanto clínico psicológico, como jurídico. O mandato deve determinar se existe um problema de aptidão para o trabalho ou se deve ser prestado apoio/ajustamento/paragem de trabalho. Uma efetiva avaliação permitirá à empresa trabalhar através do problema “diagnosticado”, com revisão regular e necessário ajustamento pela direção e RH.
E em relação ao aconselhamento jurídico? Este deve ser adaptado para assegurar que o empregador está a cumprir os seus deveres legais na sua resposta à situação e a desempenhar adequadamente os seus deveres. Se a situação se desenvolver de tal forma que o profissional abandone a empresa, o aconselhamento jurídico deverá ter em consideração uma gestão de todo o processo de forma sensata, bem como evitar dar motivos para quaisquer queixas por discriminação ou despedimento sem justa causa.
Como cada indivíduo é diferente, e as questões de saúde mental podem tomar um caminho incerto, não há uma abordagem “one fits all“. Será frequente o caso em que a intervenção antecipada permitirá a um colaborador continuar a trabalhar e a ser um membro produtivo da equipa. No entanto, também haverá situações em que este não está apto para o trabalho e um período de ausência, ou mesmo uma saída, pode ser a melhor solução. Ao trabalhar em conjunto, proximidade, em permanência, e, nomeadamente em antecipação junto dos colaboradores para apoiá-los, o outcome deverá ser sempre mais positivo.

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