Acabemos com a discriminação de género de vez! – SAPO

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Toda a discriminação no local de trabalho é injustificada, mas uma das mais preocupantes nos dias que correm é a que se refere à discrepância salarial entre géneros.
Por Ana Amado, director, Retirement-Non Actuarial da WTW
De acordo com os dados mais recentes do Eurostat, a diferença salarial entre homens e mulheres, em Portugal, em 2020, situava-se nos 11,4%.
Já os últimos dados da PORDATA, que se referem a 2019, indicam que a remuneração base média dos homens era de 1.073,8€ e o ganho médio de 1.312,4€, enquanto as mulheres recebiam 922,6€ e 1.087,0€, respectivamente.
Apesar do trabalho, que a União Europeia e, em concreto, Portugal, tem desenvolvido para diminuir o gap salarial entre género, a realidade ainda é preocupante.
A WTW sempre defendeu que as políticas de compensação devem basear-se em níveis de responsabilidade – avaliação de funções –, com procedimentos claros e critérios objectivos sobre aumentos anuais, salário de novas contratações, aumentos por promoção e retribuição variável ligada ao desempenho.
Isto assegura que as empresas retribuem os comportamentos desejados de forma justa e coloca-as numa excelente posição para atrair e reter os melhores profissionais, independentemente do seu género. No entanto, insistindo na questão do género, é, ainda, aconselhável, que, na hora de implementar as referidas políticas, se estruturem processos e procedimentos de modo a assegurar que não haja discriminação salarial, por exemplo, criando tabelas de calibração, painéis de avaliação mistos ou dando formação específica aos gestores na hora da avaliação de desempenho, entre outras medidas.
A experiência em consultoria e análise de risco na área das pessoas mostra que, muitas das medidas que recomendamos aos nossos clientes, para garantir que esta discriminação não existe, estão a ser cada vez mais implementadas. E tem havido grandes avanços em termos do estabelecimento de processos ligados à transparência e comunicação das diferentes políticas de Recursos Humanos para garantir que a sua aplicação é justa, bem como a incorporação das medidas adicionais acima mencionadas (formação de gestores, sensibilização, criação de painéis, tabelas de calibração, etc.).
Lutar contra a discriminação – não só a de género, mas qualquer outra – no ambiente de trabalho implica trabalhar diferentes áreas. É preciso rever as políticas internas da empresa relativamente ao recrutamento, promoção interna, códigos éticos, entre outras. É, também, importante formar e sensibilizar os trabalhadores e trabalhadoras, líderes e gestores para importância da igualdade no local de trabalho e para questões fundamentais, como a tolerância e o respeito.
Outro aspecto, que não pode ser negligenciado, é o encorajar a integração com políticas internas bem definidas, e certificar-se de que estas regras são aplicadas nas empresas. Também é importante oferecer os canais de comunicação adequados para informar a própria empresa e os Recursos Humanos de possíveis casos de discriminação, assim como facilitar a denúncia destas situações, com apoio e anonimato, aos colaboradores, que, sem isso, podem não denunciar o seu caso por medo de possíveis represálias.
Estejamos conscientes de que não é só a empresa que tem o poder para tomar medidas. Qualquer elemento da equipa que sofra discriminação ou que possa testemunhar essas práticas também pode impedir que elas ocorram ou ajudar a pôr-lhes fim.
Os casos de discriminação no local de trabalho são complicados de abordar dentro de uma empresa, porém, é necessário tomar medidas, quer sejamos nós os afetados, quer sejam outros a sofrer no nosso ambiente de trabalho.
E há soluções. Cada vez mais. Façamos uso delas.
 

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